性骚扰如何界定和预防？

性骚扰（sexual harassment）被界定为任何个体不想做的带有性实质的活动，这些活动会影响到个体的雇佣情况并会创造一种充满敌对的工作环境。为了有助于澄清性骚扰这一概念，美国最高法院补充了一些内容，即确定性骚扰的关键在于考察以下要素：在工作环境中的言行举止是否“会被视为或已经被视为敌意的或侮辱的，而且这种看法在逻辑上是说得通的”但对于什么样的具体内容才称得上性骚扰，人们一直争论不休，尚未达成一致意见。在过去的10年中，一些组织在限制针对女性职员的明显性骚扰行为上取得了很大进展，其中包括：不受欢迎的身体接触；在女性明显不感兴趣的情况下不断要求约会；带有强迫性的威胁，如果女性拒绝性要求则会丢掉工作。然而，今天组织面对的问题则可能是那些错综复杂、形式微妙的性骚扰行为。如令人不悦的注视或评论；黄色笑话；具有性意味的工艺品（如工作场所里的裸体挂历）以及对友好和骚扰之间界限的误解等等。

最近的一项研究得出结论，58%的女性报告说经历过潜在的骚扰行为，24%的女性报告说在工作中遭受过性骚扰。性骚扰研究的一个问题是，某种程度来说，这是旁观者眼中的性骚扰。例如，女性更可能认为某种行为或一系列的行为构成了性骚扰。男性把类似于亲吻某人、请求约会或讲性别刻板印象的笑话这样的行为看作骚扰的可能性更小。正如这项研究的作者所说：“虽然我们在界定性骚扰方面取得了一些进步，但我们仍然不清楚该采纳谁的观点。”因此，虽然有些行为毋庸置疑就是性骚扰，男性和女性在哪些行为构成了性骚扰方面仍然存在一定程度的分歧。对你来说，最好的办法就是小心，不要做出任何有可能被当作骚扰的行为，即使你本身并没有那种想法。要知道，你所认为的无关的笑话或拥抱或许会被他人看作是一种性骚扰。

大多数研究进一步证明，权力的概念是理解性骚扰的核心。无论性骚扰来自上司、同事还是下级，这种观点似乎都是正确的。而且，当存在很大的权力差异时更有可能会发生性骚扰。上司一员工的两极关系可以最好地表明不平等的权力关系。正式权力使得上司能够对下属行使奖赏和强制。上司给下属分配工作；评估他们的绩效；为他们调薪和晋升提供推荐意见；甚至决定是否继续留用他们。这一切决策都给上司提供了权力。每个下属都期望得到良好的绩效评估结果、不断地加薪以及其他一切他们所期望的东西。可见，管理者显然控制了大多数下属认为重要的和稀缺的资源。同样值得注意的是，那些身居高位的人一如管理层一一有时相信，对女性员工的性骚扰不过是他们有权向级别较低的个体提出要求的一种扩展。由于权力上的不平等，来自上司的性骚扰，管理者可以保护自己和员工远离性骚扰：

.1.制定一项政策：明确哪些行为属于性骚扰；告知有性骚扰行为的员工会被开除；建立申诉程序。2.确保提出申诉的员工不会遭到报复。3.调查每一个申诉，包括法律和人力资源部门的。4.确保冒犯者受到约束或被开除。5.建立内部委员会，提高员工对有关性骚扰问题的意识。——《组织行为学》（第12版）中国人民大学出版社出版#读书##读书笔记##读书的最大意义是什么#@头条读书君@好书推荐@阅读滋养心灵@@好书推荐